【考勤制度制定】HR该如何制定病假休假制度以免被认为违反劳动法？

公司制定考勤管理制度时，病假请假规则如何制定才不会违反劳动法规呢？我们该如何健全公司的病假请假规定呢？员工应该如何合规的请病假？

风险点：用人单位有义务确保生病劳动者治疗休养的权利，但很多用人单位对疑似“泡病假”的情况束手无策，因病假发生的劳动争议居高不下，有的企业甚至形成病假成风、恶性循环的管理困境。基于用人单位的管理责任，这种争议的大部分案件事实应由用人单位负举证责任，因举证不能导致企业败诉的案例比比皆是。

案例指引：赵某是某公司的员工。公司《员工守则》《考勤管理制度》规定，请休病假应提供基本医疗保险定点医疗机构开具的休假证明、病历或诊断证明原件，未按规定程序履行请假手续或请假未获批准缺勤的按旷工处理，连续旷工3天以上的，按严重违纪处理并解除劳动合同。公司向赵某公示了以上制度，赵某签字确认。2020年10月25日，赵某离开工作地回到老家。10月27日，赵某以脚踝扭伤为由向公司申请至11月13日休病假，并提供了《诊断证明书》的照片。公司回复要求赵某提供更详细的医疗证明，包括X光报告、病历等。

第二天，赵某回复公司称，行动不便，且医生说无须拍片。

公司当日回复：如不能提供前述材料，病假不予审批通过。此后，赵某连续旷工至11月16日。公司向赵某发出严重违纪通知，告知赵某其连续旷工15天已构成严重违纪，要求赵某11月18日报到并就严重违纪行为作书面说明。赵某则出具考勤说明，称病历在返程途中不慎遗失。11月23日，公司以严重旷工违纪为由与其解除劳动关系，赵某诉称公司违法解除。

法院认为，用人单位依法享有用工管理权。对于劳动者的病假申请，用人单位有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。本案中，公司的《考勤管理制度》对于员工病假手续、 审批管理及相应后果作出了明确规定，赵某签字认可该制度，应当对此予以遵守。对于赵某提交的病假申请，公司明确答复其材料不符合要求后，赵某未提交相应材料，在公司未审批通过病假申请的情况下，径行缺勤达十余天，实属不妥。赵某提交的《诊断证明书》及病历亦未建议其停工治疗，故赵某构成旷工。公司以旷工为由对赵某作出严重违纪处理并与其解除劳动合同，未超出行使用工管理权的合理范畴。

风险防范：（1）根据假期长短设置不同审批权限；

（2）请病假需要病历、缴费单据、诊断证明等材料。 同时，要与医疗专家沟通，了解医学知识，提高判断力，对轻微病可以不批准病假；

（3）对可疑情况调查诊断证明的真实性；

（4）对提供虚假诊断证明以及利用病假外出旅游、探亲、从事其他体力劳动等行为规定为欺诈，列为严重违反规章制度情形进行处理；

（5）对违反病假审批制度的管理者及劳动者规定处理措施；

（6）对超出规定医疗期的职工，及时履行管理义务，能工作的要及时通知返岗复工，不能工作的及时通知参加劳动能力鉴定，并根据鉴定结果做出相应处理；

（7）对患有特殊疾病的职工，在医疗期内不能痊愈的，应以人为本，按照规定合理延长医疗期；

（8）各种情况下都要注意收集并保存证据。

法律规范索引：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

来源：衢州智造新城人民法院

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