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【考勤管理干货】疫情期间考勤异常如何处理?

疫情期间的迟到、早退、旷工和是否出勤在考勤系统中如何认定和处理?由于有员工有各种各样的出勤方式或遇到无法按时上班的情况,比如在家办公、路上遇到防疫检查等产生的各种考勤迟到、早退、旷工异常该如何处理呢?
首先是考勤迟到、早退、是否出勤该如何认定?
在企业日常考勤管理中,关于迟到的一般定义为“超过规定的上班时间而未打卡或未到岗的记为迟到”,关于早退一般定义为“早于规定的上班时间签退或离岗的记为早退”。
对于企业安排在家远程办公的员工,由于公司无法有效监督,对于迟到和早退建议不予以具体认定。对于在家远程办公的员工,由于无法直接监督工作状态,对于出勤的认定,建议以员工当日是否从事了工作内容或是否接受并完成部门安排的工作事项为主要判断标准,企业可以要求员工提交工作日志或工作总结等方式予以证明,并由用人部门予以确认。
对于正式复工的员工,企业可以按照日常考勤管理要求界定,按照上班打卡时间和下班打卡期间并扣除企业规定的就餐休息时间,予以认定迟到、早退及出勤。
其次是考勤旷工的如何认定?
在企业日常考勤管理中,关于旷工一般定义为“员工不经请假或请假未获批准而擅自不到岗或离岗的,记为旷工”。在疫情防控期间,对于旷工的认定较为复杂,需要区别不同情况。
对于企业安排在家远程办公的员工,如果员工未按照企业要求进行打卡签到,并不宜直接认定为旷工。主要判断的标准在于员工是否接受用人部门的工作安排从事了本职工作,如果经核实员工履行了工作职责或完成了用人部门安排的工作事项,则不宜认定为旷工;如果经核实员工未履行工作职责也未接受完成用人部门安排的工作事项,在员工未能提供从事工作的有效证据情形下,可以认定为旷工。当然企业有权要求员工遵守在家远程办公期间的考勤管理要求,并对于其不遵守在家办公期间的考勤管理要求的行为给予相应的纪律处分。
对于企业已经复工,员工由于各种原因未按时复工的,应区别以下情形分别认定及处理:
(1)由于春节放假返乡探亲、访友等原因滞留湖北省内的,鉴于湖北疫情防控原因,无法按时复工员工,对于具备在家办公条件的,企业可以安排员工在湖北现居地在家办公,并按照正常出勤对待;对于不具备在家办公条件的,企业经与员工协商,可以安排员工待岗(注意安排待岗后的第一个工资支付周期内,企业需按照正常出勤支付工资)。
(2)由于春节放假返乡探亲、访友等原因滞留其他省市的,鉴于各省市采取的疫情防控措施及程度不同,员工可能无法提供有效证据证明无法及时返京,建议参照滞留湖北省内的情形,对于具备安排在家办公条件的,企业可以安排员工在现居地在家办公,并按照正常出勤对待;对于不具备在现居地在家办公条件的,企业经与员工协商,可以安排员工待岗(注意安排待岗后的第一个工资支付周期内,企业需按照正常出勤支付工资)。企业经与员工协商,也可以带薪年休假、调休、其他带薪福利假等方式处理,不宜按照无薪的事假处理。
(3)对于春节后外地员工返回工作地在处于14天观察期的员工,需以14日为界进行分别认定,对处于14日医学观察期的职工,执行弹性工作时间;实行错峰上下班;有条件的,应当安排职工居家工作,或者提供尽可能减少人员接触的工作环境”。因此,企业安排员工居家办公或弹性工作的,按照正常出勤对待。不具备居家办公条件或弹性工作的,经与员工协商,按照带薪年休假、调休假、带薪病假、事假等方式处理。之后返回工作地的员工企业安排员工在家办公的,按照正常出勤对待。不具备在家办公条件的,经与员工协商,按照带薪年休假、调休假、带薪病假等方式处理,不宜按照无薪的事假处理。
(4)员工不存在不能正式复工上班的上述情形,以担心感染新冠肺炎而拒绝复工的,可按企业规章制度关于旷工的规定处理。在考勤系统中以旷工进行,而不需要录入任何假单。
员工不存在不能正式复工上班的上述情形,企业在发出复工通知后,员工未请假或请假未经企业批准,可按企业规章制度关于旷工的规定处理。特别是在疫情防控期间,违反政府防控要求自行离开现居地,也未向企业履行请假手续,自行外出旅游等情形导致无法按时复工上班的。

来源: 考勤易软件实施团队综合各方文章描写

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