【考勤案例分享】考勤记录有问题就一定是虚假考勤吗？

是不是只要员工没有每天按时到岗考勤打卡就一定能认定员工虚假考勤？没有按时上班吗？劳动者考勤记录有问题，一定可以认定为虚假吗？我们来看一下这个具体的案例：

2021年8月2日，蒋某与某公司签订劳动合同。公司《员工手册》规定，严重违纪：……，虚报工作业绩或伪造工作记录，……。

2023年12月11日，公司认为2023年8月蒋某开始出现每月超过20次虚拟打卡记录，实际上班时间和打卡时间严重不符，虚假打卡。由于蒋某利用公司监控漏洞，多次伪造考勤记录，性质恶劣，严重违反公司规章制度，工会决议因蒋某严重违纪解除劳动合同。

2023年12月21日，公司向蒋某送达解除劳动合同通知书，以蒋某严重违反公司规章制度，造成严重违纪行为，决定于2023年12月29日解除劳动合同。

蒋某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁部门未作实体处理。蒋某诉至法院。

一审法院认为：依据公司作出的解除劳动合同通知书的表述，公司系因虚假考勤，构成严重违纪予以解除劳动合同。对此，首先，蒋某实行的是不定时工作制，其工作性质需外部协调客户、供应商。其次，公司每月薪资核算表显示蒋某均正常出勤，从未有质疑。此外，公司在发现蒋某疑似虚假打卡后，并未对其进行相应的批评教育，而是直接以此为由解除劳动合同，故公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

根据蒋某在公司的工作时间，补偿年限为2.5个月，经济补偿按照劳动者离职前12个月的月平均应得工资计算，包括加班费、奖金、津贴、补贴等货币性收入。经计算，公司应支付蒋某违法解除劳动合同的赔偿金106500元（21300×2.5×2）。

二审法院认为：根据双方劳动合同约定及当事人的陈述，蒋某在公司从事解决方案岗位，其工作性质需外部协调客户，执行不定时工作制。在双方发生纠纷之前公司每月薪资核算表均显示蒋某正常出勤，与前述蒋某具体工作模式相互印证。

诉讼中公司提出2023年11月蒋某存在虚假打卡情况，并提出其公司曾调取监控发现蒋某长时间不在工位，但诉讼中并未能提供充分证据加以佐证，且其公司陈述的蒋某不在工位即为缺勤的说法与双方劳动合同约定的蒋某需要外勤、执行不定时工作制也不相符合。

公司在无确切证据证明蒋某存在虚假考勤的情况下，未与蒋某充分沟通确认相关事实，直接以此为由提出解除劳动合同，无事实和法律依据，一审判决公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。

来源：网络

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