【考勤易分享】人力资源管理遇到人工智能时代的人才招聘探讨
人工智能正在改变企业寻找和聘用人才的方式——将人才寻聘从手动、被动的流程转变为更具战略性的职能。您的企业是否准备好拥抱更强大、更具可扩展性的招聘渠道？
在本文中，我们讨论：
人工智能时代的人才招聘
人工智能人才招聘工具的优势
人工智能是力量倍增器，而非替代品
如何构建人工智能人才招聘战略
基于人工智能的采购风险与考量
企业寻找人才的方式正在发生根本性转变。过去，人才寻找严重依赖手动流程——布尔搜索、简历扫描、领英筛选——这些流程耗时耗力、反应迟钝，而且往往存在偏见。如今，我们正进入一个新时代，人工智能 (AI) 不仅加速了招聘流程，更重新定义了它。
AI 招聘工具可以在几秒钟内扫描数千份简历，筛选出高质量的被动候选人，甚至撰写推广信息。但这远不止于自动化。AI 带来了更智能、更具包容性、更具预测性的人才招聘潜力。
人力资源领域对人工智能的应用正在稳步增长，而2024年将是重要的一年。光辉国际报告显示，67%的人力资源领导者认为，增加人工智能的使用是2025年人才招聘的一大趋势。我们由Workday主导的CHRO人工智能指标报告发现，招聘是人力资源领导者认为人工智能能够带来直接价值的三大领域之一。
随着人工智能重塑企业人才竞争方式，人才招聘正变得更加主动、数据驱动，并与长期劳动力战略保持一致。有效利用这些工具的团队不仅能加快行动速度，还能做出更明智、更具包容性的招聘决策，并与业务规模同步增长。
人工智能时代的人才招聘
人工智能是一个涵盖多种技术的广泛类别，每种技术都为人才寻源带来了独特的功能。为了理解人工智能如何重塑人才寻源，有必要了解人工智能的具体类型及其在招聘流程中的应用。
机器学习：识别模式
机器学习 (ML) 模型旨在识别数据中的模式，并基于这些模式进行预测。在人才寻源领域，机器学习算法能够帮助工具从招聘人员行为、历史招聘数据和市场信号中学习，从而：
- 根据历史成功案例对候选人进行排名
- 预测候选人的反应或参与的可能性
- 建议候选人可能适合的替代或相邻职位
示例：如果您的公司聘请了五名具有特定背景的成功销售工程师，那么机器学习系统可以识别共同的属性并主动推荐类似的候选人，即使他们没有申请。
自然语言处理：翻译技巧
自然语言处理 (NLP) 使 AI 系统能够“阅读”和解读非结构化文本，例如简历、职位描述和领英个人资料。在采购领域，NLP 使工具能够：
- 从不同的简历格式中提取和规范技能
- 将职位描述映射到候选人个人资料，而无需依赖精确的关键字匹配
- 解释上下文，例如工作职责或项目范围
例如：一位候选人在职位描述中写着“构建了一个可扩展的物流自动化 API”，即使其职位名称中从未出现过“软件工程师”，NLP 也可能识别出其具备后端开发技能。这种能力对于基于技能的招聘以及发现标准关键词搜索可能遗漏的可迁移经验至关重要。
生成式人工智能：创造高价值内容
生成式人工智能（由 GPT 等大型语言模型 (LLM) 驱动）可以根据提示和上下文创建新的招聘内容。在人才招聘领域，生成式人工智能已被用于：
- 撰写或改进职位描述
- 为被动候选人生成个性化的外展信息
- 总结候选人的个人资料，供招聘经理审核
示例：寻找产品经理职位的招聘人员可以使用生成式人工智能来起草一份根据候选人的背景和兴趣定制的首封电子邮件，其中包含从其公开资料中提取的相关项目亮点。
Agentic AI：提供智能协助
Agentic AI代表着下一波智能系统浪潮——这些工具不仅能够分析和生成洞察，还能根据情境和目标采取主动行动。这些 AI 代理更像是与招聘人员并肩作战的数字助理。
在实践中，代理人工智能可以：
- 随着新数据的出现，持续搜索并推荐候选人
- 自动化日常采购任务（例如，刷新搜索查询、重新排名管道）
- 通过聊天界面提出澄清问题，实时优化搜索参数
- 触发下游操作，例如启动外展序列或安排初始屏幕
例如：代理AI工具可能会注意到某个职位尚未吸引到合格的申请人。它可以提示招聘人员重新审视职位描述，并根据市场数据提出修改建议——所有这些都无需招聘人员主动询问。
人工智能人才招聘工具的优势
随着人工智能工具的成熟，它们不仅实现了招聘自动化，还在整个招聘生命周期中释放了新的价值。波士顿咨询集团 (Boston Consulting Group) 将人力资源部门列为人工智能和生成式人工智能应用最广泛的部门之一，并报告称 92% 的公司已经从中获益。
虽然效率通常是主要优势，但更深层次的影响在于人工智能如何将人才寻源从战术性、被动性的任务转变为战略性、洞察驱动的能力。运用人工智能的人才团队正在构建符合业务需求的动态、前瞻性人才输送管道。以下是人工智能如何改变人才寻源的效率、包容性和敏捷性的关键方法。
速度和规模（不牺牲质量）
人工智能最明显的优势之一是它能够在极短的时间内处理海量候选人数据，而人工招聘人员则需要更短的时间。人工智能招聘工具可以在几秒钟内扫描数万份简历、个人资料和数据库，自动筛选出最符合职位要求的候选人。
但仅靠速度是不够的。人工智能的与众不同之处在于它能够保持规模化的精准度。它不仅能返回一长串使用正确关键词的人员名单，还能根据技能、经验和历史招聘数据，返回最有可能胜任该职位的合格候选人。
结果如何？人才团队可以在不影响质量的情况下更快地开展工作，并且从第一天起就能更清楚地了解候选人的潜力。
接触被动和被忽视的人才库
传统的招聘方式往往偏向于主动求职者，但最优秀的候选人往往已经就业，不会再浏览招聘网站。人工智能可以帮助企业转向主动招聘，识别那些可能没有主动申请，但符合或超出职位要求的优秀候选人。
人工智能通过分析公开信息（例如项目贡献、技能发展和职业轨迹）来实现这一点，并根据候选人的契合度和参与度对潜在候选人进行评分。这些工具还可以识别出那些不太明显的匹配对象，而这些匹配对象可能是人类招聘人员由于非传统背景或职位而忽略的。
通过挖掘隐藏的、尚未开发的人才，AI 招聘可以提升候选人的多样性，减少对重复求职者的依赖，并扩大每次搜索的覆盖范围。随着基于技能的招聘模式持续受到青睐，未来的候选人招聘将越来越多地由 AI 赋能。
减少招聘时间和招聘人员倦怠
快速填补职位空缺仍然是人才团队的首要任务，也是人工招聘的一大痛点。人工智能通过处理以下任务，加速招聘流程的早期阶段，并缩短招聘时间：
- 简历解析和评分
- 候选人匹配和排名
- 生成外联信息
- 重新发现之前的申请人
这意味着招聘人员可以更快地将高质量的候选人纳入招聘流程，而招聘经理也能在流程早期就发现更优秀的候选人。同样重要的是，减少这种手动工作量也有助于防止招聘人员疲劳——腾出时间进行更具战略性的工作，并降低在高负荷环境下倦怠的风险。
加强内部流动性和人才再发现
人才寻源并不总是意味着向外寻找。人工智能还能帮助企业从现有的人才数据中挖掘价值，包括现有员工和过去可能更适合的求职者。
人工智能工具可以：
- 分析内部技能数据以确定角色变化的可能性
- 建议与空缺职位相匹配的拓展任务或学习路径
- 列出之前考虑过的候选人
这支持更强的内部流动性，降低采购成本，并帮助公司充分利用他们已经投资的人才。对于专注于保留、技能提升和继任计划的组织来说，这是一个关键的人工智能优势。
通过人才智能做出更好的决策
人工智能人才寻源最具变革性的优势或许在于它能够将原始数据转化为战略洞察。随着人工智能平台跨系统、跨角色、跨候选人聚合数据，它们能够生成人才情报——这种可视性能够助力长期规划。
通过正确的仪表板和报告，人才招聘团队可以：
- 确定能够吸引最佳人才的采购渠道
- 发现技能需求或角色竞争力的趋势
- 对跨团队或地区的招聘速度和流程效率进行基准测试
- 预测未来人才供应缺口
通过这种方式，人工智能将采购从交易活动转变为战略功能——有助于指导劳动力规划、招聘目标和业务 生长。
人工智能是力量倍增器，而非替代品
随着人工智能在招聘流程中越来越深入，人们很容易思考机器是否会取代人类招聘人员。但这个问题并没有抓住重点。最有效的人才招聘策略并非由人工智能驱动或人类驱动——而是两者兼而有之。人工智能扩展了招聘人员的工作能力，但它并不能取代那些需要洞察力、同理心或信任的工作。
实际上，最成功的团队正在使用人工智能作为力量倍增器——释放时间、减少人工工作量并提高专注度，以便人类招聘人员可以做他们最擅长的事情：与人联系。
人工智能在人才招聘方面的优势
人工智能工具在需要速度、一致性和模式识别的任务上表现优异。这些优势使招聘人员能够更智能地工作，并在不影响质量的情况下扩大工作规模。
- 解析和分析候选人数据：人工智能可以扫描和构建来自网络的简历、个人资料和作品集，在几秒钟内提取相关技能、证书和经验。
- 发掘隐藏的人才：通过机器学习和预测模型，人工智能可以识别那些可能不完全符合职位描述但具有相关经验和能力的候选人，使他们成为强有力的竞争者。
- 按规模确定优先级：人工智能根据候选人与职位的匹配程度、过去的招聘成功数据和预测的响应能力对候选人进行排名和评分。
- 创建高质量内容：生成式人工智能工具可以起草职位描述、外展信息和候选人摘要，从而节省时间并提高个性化标准。
- 自动化低价值任务：从重新发现过去的申请人到更新候选人渠道，人工智能可以处理原本会耗费招聘人员大量时间的行政步骤。
只有人类才能做的事情（以及为什么这很重要）
尽管人工智能已经非常复杂，但它仍然缺乏情商、语境细微差别和道德判断。这些局限性意味着人类的参与并非可有可无——它对于确保采购既合乎道德又有效至关重要。
- 评估背景和文化契合度：人工智能可以匹配技能，但只有人类才能评估候选人如何适应团队动态、沟通风格或公司文化。
- 建立真诚的关系：成功的招聘建立在信任之上。求职者希望与真人交流，而不仅仅是接受人工智能生成的推广信息。
- 创造包容性的体验：人工智能可以帮助减少偏见，但人类必须设定标准、审核系统并确保每次互动的公平性。
- 解释“为什么”：只有人类才能深入挖掘背景故事——候选人为什么改变职业，他们的动机是什么，以及他们如何成长为一个角色。
- 应对模糊性：当角色发生变化、招聘需求变化或优先事项发生冲突时，仅靠人工智能无法解决所有问题。招聘人员拥有软件无法复制的判断力和灵活性。
如何构建人工智能人才招聘战略
将人工智能融入人才寻源不仅仅是技术升级，更是工作方式的变革。成功运用人工智能的组织并非仅仅采用工具，而是重新思考人才寻源如何融入更广泛的人才战略，重新定义招聘人员的工作流程，并为负责任的创新奠定基础。
为此，团队需要采取一种深思熟虑、分阶段的方法——既要平衡实验与结构，又要以人为本。以下是如何开始的方法。
1. 绘制您当前的人才采购工作流程
首先盘点一下您目前的招聘流程。招聘人员在哪些方面花费的时间最多？哪些步骤重复或不一致？常见的低效环节——例如手动筛选简历、重新审核已知候选人资格或刷新相同的搜索查询——都是自动化的主要应用场景。
这个过程还揭示了摩擦点，例如错过候选人或招聘经理反应缓慢，而人工智能可以提高可见性和协作性。
2. 将人工智能融入到能够立即带来价值的地方
在识别 AI 可以产生直接影响的用例时要有意识——例如对入站候选人进行排名、生成外展电子邮件或重新发现银牌申请人。
从试点项目和独立的工作流程开始。逐步测试、学习和扩展。目标并非为了自动化而自动化，而是要增强有效的方法，消除无效的方法。
3. 优先考虑干净、互联的人才数据
AI 工具的强大程度取决于其所提取的数据。如果您的求职者追踪系统 (ATS)、候选人关系管理 (CRM) 平台或内部人才流动系统支离破碎或过时，您将难以充分发挥 AI 的价值。
在大规模推广人工智能之前，需要投资数据卫生——整合重复记录、标准化技能分类，并在采购数据和招聘策略结果之间建立清晰的联系。
4. 培训招聘人员使用人工智能作为副驾驶
即使是最先进的人工智能招聘工具，也只有在人们知道如何使用的情况下才能有效。招聘人员不仅应该接受平台功能的培训，还应该学习如何解读人工智能的建议、审核输出结果并做出明智的决策。
鼓励您的团队将 AI 视为副驾驶，而不是守门人——负责处理繁重的工作，以便他们能够专注于战略和候选人关系。
5. 衡量影响并持续改进
与任何战略投资一样，成功取决于追踪结果。建立基准指标，例如填补时间、招聘质量、外联参与度和招聘人员能力。然后与 AI 支持的工作流程进行比较。
不要期望第一天就完美。相反，要专注于构建一个反馈循环，让招聘人员、招聘经理和招聘系统共同进步——改进有效的方法，并重新调整无效的方法。
基于人工智能的采购风险与考量
人工智能在带来强大新机遇的同时，也带来了新的责任。42%的人力资源主管告诉 Workday，他们的公司尚未完全准备好利用人工智能，而要实现这一目标，需要以正确的方式为新的人工智能技术做好准备。
采用人工智能进行人才招聘的组织必须确保其使用的工具及其使用方式符合公平、透明和合规的高标准。以下是一些关键考虑因素：
- 偏见与公平：人工智能的客观性取决于其训练数据——如果数据反映出历史偏见，人工智能可能会加剧不公平现象。因此，定期审核人才寻源算法至关重要，尤其是在评估代表性不足的人才时。
- 透明度和可解释性：如果某个工具筛选出一位候选人，招聘人员应该能够解释原因。缺乏透明度不仅会损害信任，还会造成法律风险。选择能够清晰了解排名过程的工具，并建立内部指导方针，确保决策的可追溯性。
- 合规性和数据隐私： AI 招聘通常涉及跨平台、跨地域和跨系统收集的敏感候选人数据。这意味着必须遵守 GDPR、CCPA 和 EEOC 标准等数据隐私法规。AI 供应商应展示清晰的同意管理、数据存储和选择退出功能协议。
人工智能在人才招聘中的未来
人工智能不仅改变了当今招聘人员的工作方式，还塑造了未来企业人才竞争的方式。下一代人工智能招聘不仅会加速现有的工作流程，还将带来全新的功能，从主动的人才管道构建到对话式搜索，再到智能、持续在线的人才发现。
关键在于：未来的人才招聘不仅速度更快，而且更加智能、互联互通，并且更加人性化——即使人工智能正在承担大部分繁重的工作。现在就接受这一转变的组织将在未来几年中占据更有利的竞争、适应和领导地位。
本文转载自workday网站,如有侵权，联系删除！
要了解诚展软件的考勤易考勤系统是如何通过使用 AI 简化劳动力管理来帮助您取得更多成就，请立即联系0512-62069950预订演示或申请免费试用。