【考勤案例分享】企业考勤管理漏洞导致离职员工索赔87万

公司零散的加班通知和员工的加班邮件等，而公司却不支付加班工资，导致员工离职后还能要求公司索赔加班费。这说明公司的考勤管理制度出现了漏洞，需要紧急自查！

案例说明：张某曾在某一科技公司就职三年，离职三个月后整理原公司留存的历史工作痕迹时，却发现多个被忽略的关键信息：深夜23点47分收到的紧急加班邮件、国庆假期远程调试系统的日志截图、工作群内“全员加班”的通知等。这些看似零散的邮件和通知，最终成为他主张权利的核心证据。

随后，张某在离职8个月后申请仲裁，凭加班邮件、系统日志等主张其在职三年累计87万元加班费。企业对此辩称“考勤系统升级致数据丢失”，但未提供任何反证。仲裁庭依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条（时效未超期）及最高法《劳动争议司法解释（一）》第四十二条（企业拒不举证担责），依法裁定全额支持。

企业不服诉至法院。一审查明：张某证据链完整，初步证明加班事实；企业违反《工资支付暂行规定》第六条，未履行用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；其系统升级抗辩无备份记录佐证，构成举证不能。故判令企业支付87万元。企业不服，提起上诉，二审法院根据《民事诉讼法》第一百七十条，认定一审事实清楚、法律适用正确，终审驳回上诉，维持原判。

案件启示

这个案例残酷地揭示了企业的常见认知误区。企业误以为《工资支付暂行规定》第六条要求的工资记录保存“两年”就是免责金牌，殊不知这只是最低法定义务。同时许多企业忽视了法律对劳动报酬追索的特殊保护，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，追索劳动报酬（包括加班费）的仲裁时效，并非始于加班发生之时，而是自劳动关系终止之日起算一年！张某在离职一年内主张权利符合法定期限。

本次案件警醒未规范用工考勤环节的所有企业，必须彻底重构对加班管理的认知与体系。务必在劳动合同和规章制度中清晰定义加班审批流程，明确规定未经有效审批的工作时间，考勤数据的管理必须超越“保存两年”的最低要求。

合规用工、合规经营是每个企业必须关注的重点工作，企业只有构建安全的防火墙，才能避免历史利润付之东流。

来源：网络

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