【考勤纠纷案例分享】员工考勤未录指纹被解雇后法院为何判赔？
医疗机构以未按要求录入指纹打卡、严重违反考勤制度为由解雇员工，并声称打卡记录来源于权威的医保系统，为何仍被法院认定违法解除？新员工试用期工资该如何核算？加班费主张又该如何有效举证？北京市第一中级人民法院最新出炉的一份劳动争议终审判决，为这些高频争议提供了教科书式的答案。
案情详情：
- 审理法院： 北京市第一中级人民法院
- 案号： (2024)京01民终12416号
- 当事人：
- 上诉人（原审原告）：某公司（某医疗机构，以下简称“医院”）
- 被上诉人（原审被告）：张某（该医院住院医师）
张某于2023年12月15日入职该医院，担任中医康复科住院医师，签订3年期劳动合同（含3个月试用期）。合同约定基本工资17000元，试用期工资按80%即13600元发放。2024年3月15日，医院以张某“严重违反考勤管理制度”（2023年12月16日至2024年2月29日无打卡记录）及《关于解除张某等原中医康复科12名员工劳动合同关系的决定》中提及的其他事由（如涉嫌私自存放氧气罐、中药，学术造假等）为由，解除与张某的劳动合同。张某不服，提起劳动仲裁及诉讼。
劳动者诉求 (张某)：
主要诉求（聚焦二审争议核心）：
- 支付拖欠工资： 要求支付2023年12月15日至2024年3月15日期间工资差额（医院仅支付过部分款项）。
- 支付违法解除劳动合同赔偿金： 13600元（计算基数：月工资13600元 * 0.5个月 * 2倍。注：工作不满6个月）。
- (其他诉求如加班工资等，在仲裁和一审中已有处理，非医院上诉焦点，故二审未涉及)。
劳动者的证据分析 (张某)：
- 《解除劳动合同通知》： 证明医院单方解除合同，且解除理由明确指向“严重违反考勤管理制度”。
- 《关于解除张某等原中医康复科12名员工劳动合同关系的决定》： 医院内部文件，除考勤问题外，还罗列了其他严重指控（私存危险品、外院药品、学术造假等）。
- 劳动合同： 证明工资标准和试用期约定。
- 工资发放记录： 证明医院仅支付了部分工资（4060.06元）。
- （针对考勤）微信聊天记录 (张鑫与“张某”)：
- 内容：显示医院人事专员张鑫多次（1月30日、2月19日、2月29日）在微信上联系“张某”（部门负责人？），要求组织科室人员录入指纹。
- “张某”回复：提及存在“白班、夜班、倒班、调休、加班等情况，如果打卡会很不方便”，并承诺“明天下午2点，我组织其余的人员录指纹”（2月29日）。
- 证明目的： 未录入指纹并非张某个人不配合，而是部门层面存在沟通组织问题，且有客观工作模式（倒班）带来的实际困难。
- （针对加班）《交接班记录》： 张某主张存在加班，但此证据未被法院采信（缺乏单位确认）。
企业的证据分析 (医院)：
为证明解雇合法及扣减工资合理，医院提交了以下证据：
- 《员工考勤及请假管理制度》：
- 内容： 规定需指纹打卡；未打卡需补卡申请，每月限2次，超次按旷工；迟到早退累计15次以上属严重违纪等。
- 公示方式： 声称发布在“企业微信大群”和“企业微信-微盘”。关键时间点： 医院自认于2024年2月28日才在工作群发送该制度并通知次日（2月29日）录入指纹。
- 《关于张某工资发放说明》：
- 内容： 解释张某工资构成及12月-3月考勤统计（12月按科室考勤表算10天；1月按挂号系统算8天；2月按挂号系统算1天；3月按打卡算9天）。
- 问题： 无张某签字确认；考勤统计依据（尤其1、2月）单方确定。
- “出勤记录”（核心争议证据）：
- 来源： 医院声称数据从与北京市医保局联网的医保系统导出，非自行制作，故应采信。
- 内容： 显示张某2023年12月16日至2024年2月29日无打卡记录。
- 证明目的： 证明张某长期旷工，严重违反考勤制度。
- 《关于解除张某等原中医康复科12名员工劳动合同关系的决定》： 重申解雇理由，包括考勤及其他严重指控。
- 对张某《交接班记录》的质疑： 指认该记录系张某单方制作、无确认痕迹；且记录中交接人多为其已怀孕的妻子武某，其他员工反映未见武某上班，故系伪造。
- 对微信聊天记录的解释： 承认张鑫与“张某”沟通，但强调“张某”作为科室负责人有组织义务，其回复“不方便”和承诺组织不能免除张某个人责任。
裁判结果：
- 一审 (北京市昌平区人民法院)：
- 判决医院支付张某2023.12.15-2024.3.15工资差额 31,351.48元。
- 判决医院支付张某违法解除劳动合同赔偿金 13,600元。
- 驳回医院其他诉讼请求（包括无需支付加班工资等）。
- 二审 (北京市第一中级人民法院)：
- 驳回医院的上诉，维持一审判决。
- 二审案件受理费10元由医院负担。
- 本判决为终审判决。
裁判要旨 (法院核心观点 – 北京一中院)：
- 解雇合法性认定 (核心)：
- 制度公示时间晚： 医院自认在张某入职两个多月后（2024年2月28日）才在工作群正式发布考勤制度并通知次日录指纹。在此之前，缺乏充分证据证明该制度已有效公示且要求张某必须打卡。
- 未录指纹原因认定： 微信记录清楚显示，未及时录入指纹是科室负责人组织协调问题（承诺组织但未及时落实），且张某（或科室）提出了倒班工作模式带来的实际困难（“打卡会很不方便”）。现有证据不能证明是张某个人故意或拒不配合。
- 医保系统数据非“免检金牌”： 虽然医院声称打卡记录来自医保系统，但未能证明该系统的数据生成逻辑与张某实际出勤必然且唯一对应（例如，是否必须打卡才能挂号？）。更重要的是，医院作为管理者，未能有效推行考勤制度在先。
- 无其他有效旷工证据： 医院未能提供科室排班表、要求张某返岗的通知等证据证明张某确实长期旷工。法院考虑到医生岗位性质，出勤证据往往由单位掌握。
- 举证责任在用人单位： 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位解除劳动合同引发的争议，由用人单位对解除的合法性承担举证责任。
- 解雇理由应以书面通知为准： 医院在《解除劳动合同通知》中明确的解除理由是“严重违反考勤管理制度”。仲裁/诉讼中补充的其他理由（私存物品、学术造假等）未被法院采纳作为解雇依据。
- 未打卡 ≠ 旷工/严重违纪：
- 结论： 医院未能充分举证证明张某存在“严重违反考勤管理制度”的行为，其解除行为缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应支付赔偿金。
- 工资差额认定：
- 工资标准依据合同： 双方劳动合同明确约定基本工资17000元，试用期工资80%即13600元。张某虽对试用期约定有异议，但未举证证明签订时无此约定。
- 扣减工资依据不足： 医院主张张某缺勤扣薪，但其提交的《关于张某工资发放说明》及考勤记录（尤其1、2月依据挂号系统）未经张某签字确认，且未能有效证明张某实际缺勤天数及扣减标准的合法性。结合解雇合法性部分对考勤问题的认定，法院按合同约定标准核算工资，扣除已发部分及社保公积金个人部分后，支持了张某的工资差额请求。
- 加班费认定 (一审处理，二审未推翻)： 张某主张加班费，但提交的《交接班记录》缺乏单位确认，未能有效证明存在加班事实，故一审未予支持（此点非医院上诉重点）。
案件关键要点点评：
- “举证责任倒置”是解雇案件的生命线： 本案是《劳动争议司法解释一》第四十四条的经典应用。医院作为解除方，必须为解雇决定的每一个要件（违纪事实存在、制度合法有效、程序合规）提供扎实证据。未能充分举证，则承担败诉后果。北京法院对此规则执行严格。
- 解雇理由“锁定”原则： 单位在解除通知中载明的理由是仲裁和诉讼审查的核心。事后补充或变更理由（如本案中的其他严重指控），除非有极强证据链支持且与通知理由有必然关联，否则很难被法院采纳作为解雇的合法依据。
- 考勤制度“有效公示”是管理前提：
- 时间关键： 医院在员工入职两个多月后才正式通知要求指纹打卡，导致制度对前期行为的约束力存疑。
- 方式存疑： 仅声称制度发在“企业微信大群/微盘”，但未能充分证明所有员工（尤其新员工）已知悉、易获取且理解其内容。法院更倾向于认可签收、培训等更直接的公示方式。
- 合理性考量： 对于特殊岗位（如本案需倒班的医护人员），考勤方式是否合理可行也是法院考量的因素。员工提出的实际困难未被合理解决。
- “未打卡”≠“未出勤”/“旷工”： 法院清醒认识到考勤记录（尤其是电子记录）只是管理工具，并非实际出勤状态的绝对证明。单位有责任结合排班、工作记录、管理沟通等综合判断员工实际出勤情况。单纯以系统无记录认定旷工并解雇，风险极高。
- “权威系统数据”并非免死金牌： 医院强调打卡记录来自医保系统以证明其客观性。但法院关注的是数据的关联性和证明力：该数据是否必然、唯一地反映张某出勤？医院未能证明其系统逻辑（如是否强制打卡才能进行诊疗操作）。数据来源的权威性不能自动弥补证明逻辑的缺陷。
- 管理责任不可推卸： 法院明确指出，作为用人单位，医院对员工出勤负有管理责任。发现员工长期“无记录”，应及时沟通、要求返岗、发出警告等，而非直接认定为旷工并解雇。本案中医院未能履行其管理职责。
- 地域意义（北京）： 北京作为医疗资源高度集中的城市，医疗机构管理规范性强，对合规性要求高。此案由北京一中院作出终审判决，强调了在京用人单位（尤其是医疗机构）在实施考勤管理、解除劳动合同时必须严格遵守程序正义和举证规则，对规范北京地区用工管理具有重要警示作用。
涉及法律法规及要点分析：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：
- 要点： “用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
- 立法本意/理解适用： 保障劳动者获得劳动报酬的核心权利。用人单位不得克扣或无故拖欠工资。本案适用： 医院主张因缺勤扣减工资，但未能有效证明缺勤事实及扣减依据的合法性，故需补足差额。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：
- 要点： 劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以解除劳动合同（过失性解除，无需支付经济补偿）。
- 立法本意/理解适用： 赋予用人单位对严重违纪行为的惩戒权，但需满足严格条件：
- (1) 规章制度内容合法；
- (2) 规章制度经过民主程序制定并公示；
- (3) 劳动者违纪行为客观存在且达到“严重”程度；
- (4) 解除程序合法。
- 本案关键： 医院在制度公示（时间、方式）、违纪事实（未打卡=旷工？严重性？）的证明上均存在重大瑕疵，故不能依据此条合法解除。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：
- 要点： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 立法本意/理解适用： 对用人单位违法解除或终止劳动合同行为的惩罚性赔偿，旨在遏制随意解雇，保护劳动者职业稳定。本案适用： 因医院解除行为被认定为违法，故需按张某工作年限（不满6个月）支付相当于1个月工资（经济补偿金基数）的2倍作为赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条：
- 要点： “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
- 立法本意/理解适用（本案核心）： 基于用人单位在劳动关系中的管理者地位及信息优势，对因管理行为（尤其是对劳动者不利的行为）引发的争议，实行举证责任倒置。本案决定性作用： 医院必须为解雇张某的合法性（张某严重违纪）提供充分有效证据，但其提供的证据（医保打卡记录、晚发布的制度、微信沟通记录等）未能形成完整证据链，未能完成其举证责任，故承担败诉后果。
- 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条 / 《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第九十一条：
- 要点： “谁主张，谁举证”；当事人对自己提出的主张有责任提供证据；举证不能承担不利后果；举证责任分配规则。
- 立法本意/理解适用： 确立民事诉讼的基本举证规则。在本案工资差额部分的应用： 张某主张工资被拖欠/克扣，需初步证明合同约定工资标准及未足额发放的事实（通过合同、工资条/银行流水完成）。医院主张扣减合理（因缺勤），则需对缺勤事实、缺勤天数、扣减标准及依据承担举证责任。医院未能有效完成此举证责任，故需支付差额。
结语：
北京市第一中级人民法院的这份终审判决，为处理因考勤管理引发的解雇纠纷树立了清晰的标杆。它再次重申了“举证责任倒置”规则在解雇案件中的核心地位，强调用人单位必须为其解除决定的合法性提供充分、有效、无懈可击的证据支持。本案特别警示用人单位：
1. 考勤制度必须尽早、有效公示；
2. “未打卡”不等于“旷工”，需结合管理实际综合判断；
3. 依赖所谓“权威系统”数据并非万全之策，数据的关联性和证明力是关键；
4. 解雇理由必须明确且前后一致，事后“找补”难获支持。
对于北京地区的医疗机构及其他用人单位而言，此案是提升用工管理合规性、避免因程序瑕疵或证据不足导致违法解雇赔偿风险的生动教材。它深刻诠释了：在劳动关系的天平上，程序正义与实体正义同等重要，管理权力的行使必须遵循法律的严格规制。
来源：网络
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