【考勤合规分享】员工上班月迟到超过3次能直接开除吗？

原标题：员工总迟到能开除吗？从真实判例看企业考勤开除合规边界。

“员工迟到几次能开除？”这个看似简单的问题，背后藏着让企业赔上数万元的血泪陷阱！ 浙江某公司看似依据《员工手册》辞退月迟到6次的员工，最终却赢得官司、分文未赔。这并非运气，而是完美踩中了合法解除的“金三角”。

然而，现实中80%的企业在类似操作中漏洞百出，轻则赔偿金打水漂，重则赔上企业信誉。今天这个“教科书式”胜诉案例，恰恰是一面照妖镜——照出你制度中那些致命的合规盲区。如果贵司还在用“迟到3次开除”的粗暴条款，或仅凭打卡记录就草率辞退员工，请务必看完这篇生死指南！

01、真实案例

平面设计师张小无（化名）入职某公司时签收了《员工手册》，其中规定“当月无故迟到超3次按辞退处理”。随后签订的劳动合同进一步明确：“月累计迟到6次属严重违纪，可无补偿解除合同”。

2023年8月，张小无8次迟到记录中，6次被认定为“无故迟到”（两次因合理事由免除）。公司据此解除劳动合同。张小无起诉索要赔偿金、加班工资等共计2.7万余元。

仲裁委驳回其请求。张小无不服起诉，法院最终判决：公司解除合同符合约定及法律规定，离职证明内容合法，且《员工手册》已明确底薪包含周六加班费，故驳回其全部诉讼请求。

02、案例启示

1.制度与合同约定的效力优先性

当《员工手册》与劳动合同对同一事项（如迟到处罚）约定不一致时，法院会结合实际情况判断条款合理性。本案中，劳动合同 “6 次迟到属严重违纪” 的约定更具体，且与员工实际违纪次数吻合，成为合法解除的关键依据。

2.“合理迟到” 的界定标准

因客观障碍（如考勤系统问题、交通工具故障并提前请假）导致的迟到，可能被认定为 “合理情形”，企业需在统计时予以扣除。但类似 “电梯故障” 却无直接证据（如本人被困）的主张，难以被采信。

3.离职证明与加班费的合规要点

离职证明只要如实记载基本信息和解除原因，即不构成违法；若《员工手册》或合同中明确约定薪资包含加班费，员工再行主张可能不被支持。

03、企业合规操作指南

在制度设计上，要明确量化标准并体现梯度，比如 1-3 次迟到可扣绩效，4-6 次给予书面警告，7 次及以上视为严重违纪，像 “年度累计 3 个月每月迟到超 6 次属严重违纪” 这样的规定就较为合理；同时要根据岗位特性区分对待，对高管、外勤等岗位可设弹性考勤，核心岗位则严格标准并在制度中明确例外情况。此外，制度制定或修订必须经职工代表大会讨论，留存相关记录，并通过员工签收、培训考试、内网公示等方式确保员工知晓。

日常管理中，考勤证据要多维度留存，除打卡记录外，结合工作产出、查岗录像等形成完整证据链，每月发送考勤汇总表并注明 “3 日内未异议视为认可”；处罚流程应渐进推进，首次迟到口头警告并记录，再次迟到发书面警告且明确 “再犯将解除合同”，达到严重违纪标准则履行工会程序（如有）并出具详细解除通知。

争议处理时，解除合同前要自查制度合理性与公示情况、考勤证据充分性、前置警告程序履行情况及工会通知情况（如有）；面对员工拒签警告文件，可通过 EMS 邮寄并备注内容，同步发送邮件和短信留痕，对于试用期员工明确 “累计迟到 3 次视为不符合录用条件”，对孕期、医疗期员工优先协商调岗，避免直接以考勤为由解除合同。

04、总结

张小无的败诉，是企业的侥幸，更是对所有管理者的当头棒喝！ 它残酷地揭示：在劳动法面前，主观的“管理严苛”不等于“合法合规”。一份漏洞百出的员工手册、一次缺失民主程序的制度修订、一条缺乏梯度罚则的僵硬条款，甚至是一张没有员工签字的考勤表，都可能成为压垮企业的最后一根稻草，让看似“占理”的辞退变成天价赔偿的导火索。

亡羊补牢，犹未为晚。 与其在仲裁庭上仓皇应对，不如立刻行动：

彻查你的制度：条款合理吗？程序合法吗？告知到位吗？

重构你的证据链：考勤记录如何固证？警告流程是否留痕？

审视你的管理动作：处罚是否渐进？解除文书是否精准？

合规不是成本，而是企业生存的盔甲。 当你的制度经得起法庭最严苛的审视，管理才能真正拥有底气与力量。

来源：网络

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