【考勤合规性】人脸指纹考勤打卡怎样操作才能合规呢？

工厂企业每天清晨，不少打工人的第一件事就是对着考勤机 “刷脸” 或 “按指纹”。这种看似便捷的考勤方式，背后却藏着不少法律风险。指纹、人脸等生物识别信息属于个人敏感信息，用人单位若强制要求员工使用这类打卡方式，可能已经踩了法律红线。

生物识别信息具有唯一性和不可替代性，一旦泄露或被滥用，后果不堪设想。《最高人民法院关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》第四条明确指出，除非为提供产品或服务所必需，否则不得要求自然人同意处理其人脸信息，更不能强迫或变相强迫同意，也不得以捆绑其他授权的方式要求同意。

这意味着，考勤打卡并非处理生物识别信息的 “必需” 场景。从人力资源管理本质来看，考勤的核心是记录员工出勤情况，传统的刷卡、签到、密码打卡等方式完全能实现这一目的。用人单位单纯为了考勤而收集指纹、人脸信息，很难被认定为 “实施人力资源管理所必需”。

地方性法规对此要求更为严格。《深圳经济特区数据条例》第十九条规定，处理生物识别数据时，在征得自然人明示同意的同时，必须提供处理其他非生物识别数据的替代方案。这给用人单位划出了明确红线：不能把指纹或人脸打卡设为唯一选项。

那么，用人单位该如何合规开展考勤管理？

关键要做到两点：

一是必须获得员工的单独同意，这种同意不能与劳动合同签订、岗位安排等其他事项捆绑，要让员工有真实的选择权。就是不要和劳动合同捆绑签订。

二是必须提供替代方案，对于不同意生物识别打卡的员工，应保留刷卡、签到等传统方式，不能以不配合为由变相惩罚员工。

实践中，已有企业因强制人脸打卡吃了官司。某科技公司要求员工必须通过人脸识别考勤，否则按旷工处理，一名员工因拒绝人脸识别被扣除全勤奖，最终公司在诉讼中败诉。这一案例警示企业：考勤管理不能牺牲员工的信息权益。

对于劳动者而言，若遇到用人单位强制要求指纹或人脸打卡，要学会依法维权。首先可以要求单位提供非生物识别的替代方案；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉；必要时可通过劳动仲裁或诉讼主张权益，留存好考勤记录、沟通记录等证据。

考勤打卡是企业管理的常规环节，但 “科技便利” 不能凌驾于法律之上。用人单位应树立 “最小必要” 的信息收集原则，在管理效率与员工权益间找到平衡。毕竟，合规的管理才能让企业走得更远，也才能真正赢得员工的信任。

来源：网络

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