【考勤仲裁】考勤记录是否需要劳动者确认才算合法？

为劳动者提供培训，既是用人单位的义务，也是对人力资本的追加投资。为保证人力资本投资得到应有回报，防止技能得到提高的劳动者随意跳槽，有必要做好培训管理制度，约定好培训协议，避免争议的发生。

考勤记录是否需要劳动者确认？

风险点：考勤材料由用人单位掌握，争议的具体考勤情况由用人单位负举证责任。实践中，考勤记录大都为用人单位单方制作，如不经劳动者签字确认，其真实性存疑时，将作出对用人单位不利的裁决。

案例指引：刘某在某装饰公司上班，在劳动合同期未满时接到了公司解除劳动合同的决定。随后刘某申请劳动仲裁，要求公司支付其加班工资、未休年假工资。该公司并不买账，并将此案件诉讼至法院。审理过程中，该公司出具了刘某的考勤表、打卡记录、打卡机记录的出勤情况等，以证明其已休年假，但考勤表上并没有刘某的签字。对于以上证据，刘某均不认可。据此，法院认定刘某未休年假，判决该公司依法支付刘某带薪年假工资差额。

风险防范：

（1）要求劳动者对考勤记录进行书面确认。或要求在能够反映考勤及加班情况的工资条中签名确认。

（2）劳动者旷工或不辞而别等情况发生时，应由该劳动者所在部门负责人在考勤表中注明理由，用人单位要及时作出书面处理决定，采取合适的送达方式及时通知劳动者本人。

（3）采用电子考勤的，应通过劳动合同或其他书面协议确认劳动者同意电子考勤的方式及劳动者电子考勤使用名称，并配合使用规范的加班审批制度、请销假审批制度等形成佐证材料，以证明劳动者真实的出勤情况、加班情况、请假情况。

法律规范索引：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

来源：衢州智造新城人民法院

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